El pasado 25 de junio de 2025, el panorama del Derecho Laboral colombiano experimentó un giro decisivo con la sanción de la Ley 2466 de 2025. Esta reforma, enfocada en consolidar el “trabajo decente y digno”, impone a las empresas la obligación ineludible de revisar y transformar sus estructuras contractuales, políticas de compensación y reglamentos internos.
In Quip, advertimos a nuestros clientes: la implementación de esta Ley es gradual en ciertos aspectos, pero la responsabilidad de la empresa de actuar de inmediato no lo es. El incumplimiento o la inacción frente a los cambios ya vigentes puede generar sanciones administrativas significativas y conflictos laborales costosos.
A continuación, presentamos los cinco ejes centrales que un departamento de Talento Humano y su equipo jurídico deben abordar con urgencia para asegurar la continuidad legal de su operación.
1. La Contratación: El Contrato Indefinido como Regla de Oro
La Ley 2466 reestablece la estabilidad como principio rector, limitando estrictamente el uso de modalidades contractuales temporales.
| Tipo de Contrato | Antes de la Ley 2466 | Tras la Ley 2466 |
| Término Indefinido | Una opción más | Regla General y modalidad prioritaria. |
| Término Fijo | Renovación indefinida. | Límite de 4 años consecutivos. Debe justificarse su temporalidad por escrito. |
| Obra o Labor | Permite cierta flexibilidad en el objeto. | Exige justificación objetiva y detallada de la labor. Si la tarea persiste sin causa, se presume indefinido. |
Es crítico realizar una auditoría contractual para blindar la justificación de los contratos a término fijo y obra/labor, evitando que se conviertan automáticamente en indefinidos por aplicación de la nueva presunción legal.
2. Impacto en Costos: Nuevos Recargos y Horarios
Uno de los cambios de mayor impacto económico es el ajuste de los recargos, con una implementación progresiva y obligatoria.
A. Recargo Dominical y Festivo (Días de Descanso Obligatorio)
El recargo por trabajar en estos días se incrementa gradualmente sobre el valor del salario ordinario:
- A partir de julio de 2025: 80%
- A partir de julio de 2026: 90%
- A partir de julio de 2027: 100%
B. Ampliación del Horario Nocturno
La jornada que obliga al pago del recargo nocturno (35% sobre el valor de la hora ordinaria) se amplía:
- Antes de la Ley: 9:00 p.m. a 6:00 a.m.
- A partir del 26 de diciembre de 2025: 7:00 p.m. a 6:00 a.m.
Se recomienda ajustar urgentemente el software de nómina para garantizar la correcta liquidación de horas a partir de las fechas establecidas. Cualquier error en el cálculo puede ser fuente de reclamaciones.
3. Nuevas Licencias Remuneradas: Obligaciones de Conciliación Familiar
La Ley introduce nuevas obligaciones del empleador, en favor de la conciliación entre la vida laboral y familiar:
| Licencia | Requisito | Implicación |
| Asistencia Médica | Citas médicas o exámenes programados con especialistas (previo aviso y soporte). | El tiempo de ausencia debe ser remunerado y no descontable. |
| Compromisos Escolares | Asistencia obligatoria a reuniones o actividades escolares de hijos menores de edad (con soporte de la institución). | Ausencia remunerada para el acudiente. |
Su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) debe ser actualizado para incluir el procedimiento de solicitud, justificación y otorgamiento de estas nuevas licencias.
4. El Contrato de Aprendizaje se Fortalece
La Ley formaliza el Contrato de Aprendizaje, redefiniéndolo como una relación laboral especial y garantizando mejores condiciones para el aprendiz (SENA y universitarios):
- Remuneración: Incrementa el apoyo de sostenimiento (100% SMMLV en etapa práctica).
- Seguridad Social: El empleador debe cubrir la afiliación completa a Salud, Pensión y Riesgos Laborales en la etapa práctica.
Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendices deben revaluar los costos y beneficios de la monetización versus la contratación directa bajo las nuevas condiciones.
5. Inclusión, No Discriminación y Protección Reforzada
La Ley amplía significativamente las protecciones contra la discriminación, exigiendo un entorno laboral seguro e incluyente:
- Se prohíbe la discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género o nombres identitarios.
- Se establece el derecho preferente de reubicación para trabajadoras víctimas de violencia de pareja o intrafamiliar.
- Se crea la obligación de contar con una cuota de contratación de personas con discapacidad (de obligatorio cumplimiento a partir del segundo año de vigencia de la Ley).
Es esencial capacitar a líderes y directivos sobre las nuevas causales de discriminación y actualizar el Código de Conducta para mitigar el riesgo de acoso o violencia laboral.
La Ley 2466 de 2025 no admite dilaciones. En Quip, nuestro compromiso es transformar este reto normativo en una ventaja competitiva para su empresa.
Proteja su capital humano y su patrimonio.
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Redacción por: Esteban Mejía Gallego | Abogado